Paikallinen sopiminen on haaste työelämälle

Paikalliset neuvottelut on haaste työelämälle. Työelämässä keskustellaan keskitetyn neuvottelujärjestelmän hajauttamisesta lähemmäksi työn suoritustasoa. Ajatus on kannatettava, mutta toteutus vaikea muun muassa siksi, että heti alkuun osapuolet puhuvat toistensa ohi. Ensinnäkin olisi syytä tunnustaa, että paikallinen sopiminen lisää liukumia ja tuloeroja. Kun yksi ryhmä saa tuottavuutensa kehityksen perusteella palkankorotusta yli muiden, seuraa toinen ryhmä vaatimuksineen perässä. Palkat pyrkivät palautumaan Gaussin käyrän mukaiseen muotoonsa ennemmin tai myöhemmin. Neuvottelupöydissä markkinat ovat ohjanneet kehitystä enemmän kuin yritysjohto. Halpatyön viedessä työpaikkoja Suomesta, ei yritysjohto sen paremmin kuin luottamusmieskään pysty usein muuhun kuin korjailemaan muutoksen jälkiä.

Parissakymmenessä vuodessa tehdasteollisuuden toiminta on mullistunut täydellisesti. Maailmanlaajuinen kilpailu, tietoyhteyksien reaaliaikaisuus, ”juuri oikeaan tarpeeseen” (JOT)tuotanto, (joka ei salli välivarastoja lainkaan), ammattiväen puute ja niin edelleen, ovat tehneet tuotantoketjuista entistä haavoittuvaisempia.

Yrityksen johdon aika menee näiden asioiden hoitoon. Johdolta edellytetään entistä tiuhempaa matkustelua yli mannerten, asiakaskontakteja ei hoideta pelkästään sähköpostin avulla. Tapasin juuri toimitusjohtajan, joka kiersi maapallon kymmenessä päivässä, kävi kahdeksassa tuotantoyksikössä ja piti lukuisan määrän kokouksia siinä sivussa.

On selvää, että tällaisessa tahdissa vastuu kotipesästä jää pitkälti paikalla olevalle organisaatiolle, jossa toimihenkilöt eri tasoilla ovat entistä laajemmin suoraan mukana asiakaspalvelussa. Luulo, että paikallisissa neuvotteluissa tahdin määräisi työnantaja on väärä, työn tahti määräytyy markkinoiden mukaan.

Yrityksen henkilöstö- ja tes-asioiden osaajien tarve on kasvanut sitä mukaa, kun tuotantoa on pilkottu ja ulkoistettu alihankintaketjuihin. Vajaassa kymmenessä vuodessa Varsinais-Suomen metalliyritysten määrä on kasvanut noin 800:sta nykyiseen 1 200:aan, kun isompia yrityksiä on pilkottu pienempiin yksiköihin. Jokaiseen näistä tarvittaisiin asiaansa perehtynyt palkka- ynnä muiden henkilöasioiden hoitaja, jonka aiheuttamat kulut toivottavasti korvautuvat parempana ja tehokkaampana yhteistyönä yrityksessä.

Avattu keskustelu neuvottelujärjestelmän muutoksista paljastaa jo lähtökohtaisesti haasteen suuruuden; työnantaja hakee markkina- ja kuormitustilanteen mukaisia yrityskohtaisia palkka- ja työaikajoustoja. Ollaan jopa valmiita ostamaan toistamiseen jo kerran työehtosopimusten palkka- ja muilla eduilla maksettu työrauhavelvoite, jonka valvontaan ay-liike on sopimuksissa osaltaan sitoutunut. Työntekijät pyrkivät jo laajalti käytössä olevien suoritus- ja bonuspalkkausten lisäksi osallisiksi yrityksen voitosta tulospalkkioiden muodossa. Samalla he pääsisivät kiinni työnantajalle pyhään työnjohto-oikeuteen, jossa sekä teknisillä että ylemmillä toimihenkilöillä on oma roolinsa valvottavana.

Keskitetyn ja paikallisen sopimisen välimaastossa liittokohtaiset ratkaisut ovat nyt muotia. Syntyneet ratkaisut ovat kansantalouden kannalta kuitenkin ylimaallisia, inflaatiopaineet kasvavat, yritysten tarve kustannusten leikkauksiin lisääntyy, jolloin työllisyys kärsii.

Kirjoittaja on toiminut Uuden Suomen ja Turun Sanomain päätoimittajana sekä Metallityönantajaliiton, STK:n ja Wärtsilän viestintä- ja henkilöstöjohtajana.

ARI VALJAKKA

Lähde: Turun Sanomat 27.6.2007, lue koko artikkeli